女性総合職が少ない

2028年度までに総合職女性採用比率を30％に引上げる

2024年8月～

・ロールモデル不在から生じる不安感の払拭のため、具体的なキャリアパスの提示、社員のキャリアや経歴の見え・エントリーシートにおける男女比をベースに、女性比率が多い種別については比率関係なく採用すること、優秀な人材であれば比率関係なく採用することを基本方針とする化を積極的に行う

・企業風土を醸成するため、DE&I に関する基礎知識（e-ラーニングやアンコンシャス・バイアス等の啓蒙の継続）、多種多様な人材とのコミュニケーションに関する教育を実施する

・女性社員に対しては、階層別研修を実施する。また、女性間のネットワーク構築を強化し、種別や部署を横断し、コミュニケーションをとれる仕組みをつくる

女性管理職が少ない

2028年度までに女性管理職（課長職以上）比率3.8％を達成する

ただし、本目標はマイルストーンであり、長期的には「2035 年度までに 10％を実現する」ことを見据え、以下の取組みをすすめていく

2024年8月～

・出産・育児というライフイベントを経ても成長できるよう、早期経験付与による進級機会の促進を図る

・キャリア採用と一般職等からの登用を検討・促進する

・ロールモデル不在から生じる不安感の払拭のため、具体的なキャリアパスの提示、社員のキャリアや経歴の見える化を積極的に行う

・企業風土を醸成するため、DE&I に関する基礎知識（e-ラーニングやアンコンシャス・バイアス等の啓蒙の継続）、多種多様な人材とのコミュニケーションに関する教育を実施する

・女性社員に対しては、階層別研修を実施する。また、女性間のネットワーク構築を強化し、種別や部署を横断し、コミュニケーションをとれる仕組みをつくる

男性育児休業の更なる取得率向上

男性育休取得率を100％（取得日数30日以上を50％）にする

2024年8月～

・育休取得予定を会社が早期に把握するために、育児休業取得予定アンケートを実施し、社員が希望するタイミング・取得期間で育休が取得できるようにする

・本支店に設置するワーク・ライフ・バランスに関するプッシュ型相談窓口において、1人1人に寄り添った育休相談・対応を行う

・仕事と育児の両立ウェビナーを実施し、育休から復職後の社員とその上司にペアで受講してもらうことで、相互理解、職場の理解を進める

・父親学級や管理職研修の受講を促進し、育休に関する知識や理解を深める